パワハラ防止法とは、改正労働施策総合推進法の通称です。
パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置が、企業
に初めて義務付けられました。
2019年5月に同法が成立し、改正法は大企業では2020年6月か
ら、中小企業では2022年4月から施行されます。
罰則はありませんが、企業名が公表されるリスクがあるので、
しっかりと準備を行い対応することが求められます。
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●パワハラ防止法とは？
いわゆるパワハラ防止法、「労働施策総合推進法」が2019年
5月29日に成立し、大企業には2020年春にも施行される見込み
（中小企業は2022年）となりました。
「雇用管理上の措置」として、事業主にパワハラ防止措置が義
務づけられます。罰則はありませんが、企業名が公表されるリ
スクがあり、対応が求められます。
●「パワハラ」の定義
パワハラとは「職場において行われる優越的な関係を背景と
した言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものに
よりその雇用する労働者の就業環境が害されること」と、はじ
めて法的に定義されました（労働施策総合推進法第30条の2）。
なお、優越的な関係とは、上司部下の関係だけでなく、例え
ば、業務経験が長い部下の新しい上司に対する悪質な言動など
も、パワハラに該当する可能性があります。
●事業主や労働者に求められること
パワハラに対する事業主と労働者の責務が明確化され、事業
主には「研修の実施その他の必要な配慮」、労働者には「パワ
ハラへの理解を深め、他の労働者への言動に注意する努力義務」
が課されることになりました（同法第30条の3）。
つまり、事業主はパワハラに関する研修を実施し、雇用する
労働者にパワハラ防止教育を行うことが必要となります。その
他、相談窓口の設置や周知、就業規則の変更なども必要になり
ます。
●準備はお早目に
今回、パワハラ事案も都道府県労働局による調停の対象に加
わりました。
労働者の申告を恐れて、業務上必要な指導ができなくなれば、
企業活動に影響を与えます。指導をパワハラと誤解されないた
めにも、日頃から指導記録を残すなどの対策が望まれます。
パワハラ防止法への対応について、早めに準備に着手される
ことをお勧めします。